7 vragen om het beste uit mensen te halen

Gebaseerd op 75-jarige psychologieadvies.

Foto door Joanna Kosinska op Unsplash

Hoeveel van jezelf heb je vandaag in de kofferbak van je auto achtergelaten?

Een collega ging deze maand met pensioen. In zijn leven begon hij een goed doel, werkte hij met kansarme kinderen, schreef hij een roman en stichtte hij een prachtig gezin.

Dat is wat hij buiten zijn werk deed. Op het werk? Hij verwerkte formulieren.

Hij leidde een geweldig leven. En hij was een geweldige man. Toch reed hij elke dag naar zijn werk en liet dat grote deel van zichzelf achter in de kofferbak van zijn auto.

Zodat hij formulieren kon verwerken.

Dit is geen uniek verhaal. Mensen zijn geweldig. Ze doen geweldige dingen.

Praat met de mensen om je heen. Het zijn kunstenaars en dichters. Het zijn coaches en leiders. Het zijn maatschappelijk werkers en politieke pleitbezorgers en levenslange leerlingen.

Het zijn al deze dingen en meer. In hun vrije tijd.

Op het werk? Op het werk verwerken ze formulieren. Ze volgen procedures. En ze doen wat er van hen wordt gevraagd.

Behalve wat er van hen wordt gevraagd, is niet zo indrukwekkend. Niet vergeleken met waar ze toe in staat zijn.

Hoe kunnen we dit veranderen? Hoe moedigen we mensen aan zich op hun werk te voelen?

Hoe kunnen we, om Harry Davis van de Universiteit van Chicago te parafraseren, "ervoor zorgen dat mensen geen delen van zichzelf in de kofferbak van hun auto achterlaten?"

En ik denk dat het antwoord misschien ligt in een 75-jarige psychologiestelling.

Een psychologisch keerpunt

Vóór 1943 richtte de studie van de psychologie zich op geesteszieken. Het gaf prioriteit aan vermijding en correctie.

In 1943 veranderde de praktijk. Een psycholoog publiceerde een paper genaamd A Theory of Human Motivation en veranderde het pad van de psychologie voor altijd. In plaats van geesteszieken te bestuderen, beoordeelde hij topartiesten. In plaats van problemen te corrigeren, bood hij kansen voor verbeteringen.

Hij veranderde de psychologie van het behandelen van mensen als een "zak met symptomen" om zich te concentreren op het potentieel van mensen voor goed, beroemd zeggend: "Het nieuwe tijdperk dat al op ons is, is in wezen het product van het naar binnen keren naar onszelf."

De psycholoog was Abraham Maslow. En hij ontwikkelde de beroemde behoeftenhiërarchie van Maslow. Vaak weergegeven als een piramide, suggereert dit dat mensen meerdere niveaus van behoeften hebben, waarbij behoeften op hoger niveau (zelfrespect en zelfactualisatie) pas een prioriteit worden nadat aan basisbehoeften (veiligheid en beveiliging) is voldaan.

Maslow beschouwde de lagere niveaus van de piramide als 'tekortbehoeften', omdat we meestal gemotiveerd zijn door hun afwezigheid. Als ze eenmaal voldoende zijn bereikt, neemt hun motiverende kracht af. En zoals we allemaal weten, levert een stijging van $ 46 miljoen niet veel extra op als u eenmaal $ 45 miljoen op de bank heeft.

Het hoogste niveau, zelfactualisatie, is daarentegen een 'behoefte aan groei'. Wanneer we iets nastreven omwille van meesterschap, voedt elke winst het verlangen naar meer. Elke prestatie zorgt voor meer motivatie terwijl we ernaar streven ons volledige potentieel te bereiken.

Dat drijft ook mensen om de verbazingwekkende dingen te doen die ze doen.

Het traditionele koopje

"Onze wereld compenseert niet langer eerlijk mensen die radertjes zijn in een gigantische machine." - Seth Godin, Linchpin

De meeste bedrijven bieden een koopje. Ze zeggen, kom hier en volg onze instructies. Doe wat we je vertellen. In ruil daarvoor zorgen wij voor u.

We geven je geld. We geven u zekerheid. We organiseren zelfs bedrijfsevenementen zodat je vrienden kunt maken.

En het is veilig. Als je ons proces volgt, riskeer je jezelf niet echt. Kom de veilige deal nemen. Het wordt geleverd met uw eigen kast.

Het is verleidelijk. Nou ja, misschien niet het kastdeel. Maar de veiligheid, de beveiliging, het toebehoren. Die zijn verleidelijk. Het is moeilijk om daar voorbij te kijken.

Dat is de reden waarom bedrijven zich daarop concentreren. En dat is ook de reden waarom de meerderheid van de mensen niet werkt. En waarom ze zoveel van zichzelf in de kofferbak van hun auto achterlaten.

Streven naar het hogere niveau

Waar richt uw bedrijf zich op? Welke koopjes biedt het?

Biedt u alleen die behoeften op een lager niveau?

Vergis je niet, mensen hebben eerlijke, competitieve lonen nodig. Hoewel veel mensen je zullen vertellen dat geld je niet gelukkig zal maken, lijken die mensen altijd genoeg te hebben.

Mensen hebben stabiliteit nodig. Niemand werkt graag onder constante dreiging van ontslag.

En mensen moeten erbij horen. Zoals de meeste mensen die bij conservatieve nieuwsprogramma's werken, weten, is het moeilijk om gelukkig te zijn naast mensen die je niet kunt respecteren.

Deze behoeften zijn belangrijk. Ze kunnen niet worden genegeerd.

Maar ze zijn niet genoeg. Niet als we willen dat mensen hun best doen werken.

Zoals psycholoog Barry Schwartz schreef: "Als we werkplekken ontwerpen die mensen in staat stellen betekenis te vinden in hun werk, ontwerpen we een menselijke natuur die werk waardeert."

Lager niveau behoeften zijn de toegangsprijs. Zij zijn het startpunt. Ze moeten worden afgedekt. Maar ze zijn niet genoeg om mensen te motiveren om consequent hun beste zelf aan het werk te brengen.

Foto door Greg Rakozy op Unsplash

Leef de vragen

Dus hoe brengen we zelfactualisatie in onze banen? Hoe brengen we deze geweldige dingen uit mensen?

Ik heb geen antwoorden. En alles wat ik aanbood zou te generiek zijn om op uw specifieke situatie van toepassing te zijn.

Maar ik heb wel vragen. Vragen die ik vaak aan andere bedrijven heb gesteld over dit zelfde probleem. Dus vraag jezelf een paar. Of vraag het zelf. En misschien helpen ze je naar die antwoorden.

Geeft iemand echt om je missie?

De meeste werknemers geven niet om aandeelhoudersvoordelen. Of bedrijfsretouren of andere mooie financiële gegevens. Mensen willen begrijpen dat hun werk bijdraagt ​​aan een groter voordeel. Eentje waar ze trots op zijn.

Wat doe je om mensen trots te maken op hun bijdrage? Als je mensen vraagt ​​om alles te geven, waarom verwacht je dan dat ze alles geven?

Of zoals Simon Sinek schreef: "Als de leider van de organisatie niet duidelijk kan aangeven WAAROM de organisatie bestaat in termen die verder gaan dan haar producten of diensten, hoe verwacht hij dan van de werknemers WAAROM ze komen werken?"

Kun je de kortetermijndoelen van mensen koppelen aan hun langetermijndoelen?

Iedereen is blij om te helpen met de kortetermijndoelen. Kortetermijndoelen ondersteunen de behoeften van het bedrijf. Schrijf dit rapport. Verzend dit product. Draai deze slinger.

En de meeste bedrijven moedigen mensen aan om langetermijndoelen te hebben. Ze vragen medewerkers graag waar ze over vijf jaar willen zijn. Maar weinig bedrijven zijn actief van plan ervoor te zorgen dat deze kortetermijnacties bijdragen aan de langetermijndoelen van mensen. Ervoor zorgen dat de opdracht van vandaag ten goede komt aan die visie van vijf jaar.

Medewerkers weten wanneer een bedrijf investeert in hun ontwikkeling. Ze waarderen de steun. Maar nog belangrijker, ze zijn in staat om die groeisamenstelling toe te laten. Zoals Mihaly Csikszentmihalyi, door zijn werk aan Flow, beschreef,

“Wanneer we een doel kiezen en onszelf daarin investeren tot het uiterste van onze concentratie, zal alles wat we doen plezierig zijn. En zodra we deze vreugde hebben geproefd, zullen we onze inspanningen verdubbelen om het opnieuw te proeven. Dit is de manier waarop het zelf groeit. "

Hoe vaak geef je mensen de kans om echt bij te dragen?

Betekenis komt van constante achtervolging. Het is de focus van consequent voortbouwen op de vooruitgang van gisteren die de vervulling stimuleert en onze beste inspanningen levert.

De grote Lou Holtz zei ooit: "Als wat je gisteren deed groot lijkt, heb je vandaag niets gedaan." Geef je mensen de kans om vandaag iets groots te doen?

Of zoals Bruce Lee schreef in zijn onafgemaakte werk, In My Own Process,

“Het behoud van eigenwaarde is een voortdurende taak die alle kracht en innerlijke middelen van het individu belast. We moeten onze waarde bewijzen en ons bestaan ​​elke dag opnieuw rechtvaardigen. '

Welke problemen vertrouwt u mensen op te lossen?

Ga naar een supermarkt. Breng een verlopen kortingsbon mee. Als een kassier het weigert te accepteren, dient u een klacht in bij een manager. De manager accepteert het vervolgens.

De meeste supermarkten geven hun kassiers opdracht om verlopen coupons niet te accepteren. Maar managers krijgen de opdracht om hen te eren als mensen klagen. Kunt u zich een betere manier voorstellen om mensen te laten zien dat u niet vertrouwd bent?

Je neemt mensen aan om verantwoordelijk te zijn. Laat hen verantwoordelijk zijn. In de woorden van John J. Bernet: “Mannen zijn belangrijker dan gereedschap. Als je dat niet gelooft, leg dan een goed hulpmiddel in handen van een arme arbeider. "

Hoe moedigt u werknemers aan om hun beste ideeën naar voren te brengen?

Standaardisatie krijgt vaak een slechte rap. We denken aan hersenloze fabrieksarbeiders die binnenkort worden vervangen door machines. Maar standaardisatie is ook een voordeel. Het geeft mensen begeleiding zodat ze betrouwbaar vanuit de beste positie kunnen beginnen.

Het verschil in hersenloze standaardisatie en zinvol werk is of we mensen in staat stellen hun eigen ideeën bij te dragen. Empowerment helpt mensen op hun eigen unieke manier bij te dragen. Wanneer mensen hun eigen unieke waarde kunnen bijdragen, voelen ze zich uniek gewaardeerd. Geven we mensen die kans?

In de bemoedigende woorden van David Mamet: “Internaliseer het industriële model niet. Je bent niet een van de talloze uitwisselbare stukken, maar een uniek mens, en als je iets te zeggen hebt, zeg het dan, en denk goed aan jezelf terwijl je leert het beter te zeggen. "

Hoe moedig je mensen aan om dagelijks excellentie te oefenen?

Een van mijn favoriete delen van Disney World - behalve het feit dat iedereen aardig tegen me moet zijn - is dat elk detail altijd aan bod komt. Er blijft weinig twijfel over dat excellentie een dagelijkse praktijk is.

In onze liefde voor eenvoud offeren we te vaak de diepte op die nodig is om excellentie aan te moedigen. In de woorden van Oliver Wendell Holmes: "Ik zou geen figuur voor eenvoud geven aan deze kant van complexiteit, maar ik zou mijn leven geven voor eenvoud aan de andere kant van complexiteit."

Totdat we mensen de mogelijkheid geven om excellentie te omarmen, is eenvoud slechts een kortere weg. En weinig mensen vinden betekenis in snelkoppelingen.

Hoe moedig je mensen aan om te groeien?

Vraag je genoeg van je mensen?

Er is een limiet aan de afschuifhoeveelheid werk die mensen kunnen ondersteunen. Ik stel niet voor dat je mensen laadt tot ze geestelijk defect zijn.

Maar beperkt u uw verwachtingen tot louter productiviteit? Vraag je alleen mensen om binnen te komen en op de klok te slaan? Of daag je hun vermogen uit om die unieke bijdrage te leveren?

Zoals Michelangelo beroemd waarschuwde: “Het grootste gevaar voor de meesten van ons ligt niet in het stellen van ons doel te hoog en tekortschieten; maar door ons doel te laag te stellen en ons doel te bereiken. ”

Dezelfde logica is van toepassing op onze verwachtingen van anderen. We doen ze geen plezier door ze te weinig te vragen. We bouwen geen betekenis op door een lage balk in te stellen.

In de woorden van Kara Swisher: "Slimme mensen worden graag uitgedaagd en ze houden van slimme mensen die hen uitdagen."

Jij bent slim. Daag mensen uit. Ik betwijfel of je teleurgesteld zult zijn.

Bouw betekenis. Begin nu. Kijk niet achterom.

“Van alle deugden die we kunnen leren, is geen eigenschap nuttiger, essentiëler om te overleven en waarschijnlijker om de kwaliteit van leven te verbeteren dan het vermogen om tegenslag om te vormen tot een plezierige uitdaging.” - Mihaly Csikszentmihalyi

Ik zou je kunnen vertellen dat de wereld verandert. Dat er in de nabije toekomst een tijd zal komen dat bedrijven die niet het beste uit elke medewerker halen het concurrentievoordeel verliezen en niet langer houdbaar zijn. Maar dat heb je waarschijnlijk al gehoord. En ik weet niet echt of het waar is.

Dus in plaats daarvan vraag ik gewoon, van welk type bedrijf wil je deel uitmaken? Een waar mensen hun best doen door de deur? Of waar ze dat deel in de kofferbak van hun auto achterlaten?

Er is volop gelegenheid voor het laatste. We moeten gewoon beginnen.

Bedankt, zoals altijd, voor het lezen! Welke vragen duwen je vooruit? Ik hoor graag van je. En als je dit enigszins nuttig vond, zou ik het op prijs stellen als je het zou kunnen klappen en me kan helpen met meer mensen te delen. Proost!