Oprichters - Waarom vanaf het begin de beste bedrijfscultuur creëren

Een van de meest opwindende vooruitzichten voor een startup-oprichter is het creëren van een bedrijf van de grond af. Het opbouwen van een team en het creëren van een sterke cultuur die de waarden van uw merk weerspiegelt, heeft zijn eigen beloningen. Maar in de haast om een ​​bedrijf te starten en de grond te bestormen, staan ​​een paar dingen op een zijspoor en worden ze vaak over het hoofd gezien.

Er is nauwelijks een werkplek immuun voor aanstootgevend, ongepast en onaanvaardbaar gedrag. In een gemiddeld Amerikaans bedrijf zal 10% van de werknemers elk jaar seksuele intimidatie, pesten en discriminatie ervaren. En meer dan 85% van de werknemers die aanstootgevend gedrag vertonen, melden dit niet om verschillende redenen, waaronder angst voor vergelding, terwijl de oprichters veel te ver verwijderd zijn of bezig zijn met dagelijkse activiteiten om deze problemen die zich binnen hun bedrijf voordoen te realiseren.

Als oprichters of senior managers is het belangrijk om op de hoogte te zijn van de belangrijkste factoren die het risico op aanstootgevend gedrag onder teamleden vergroten om aandachtiger te zijn voor deze teams en aanstootgevend gedrag aan te pakken voordat ze escaleren.

Het valt niet te ontkennen dat aanstootgevend gedrag een negatieve invloed heeft - ze veroorzaken stress, angst, gezondheidsproblemen en zorgen voor een hoge omzet en productiviteitsverlies. Volgens onderzoek zijn het niet alleen werknemers die aanstootgevend gedrag ervaren, maar het heeft ook een domino-effect op hun collega's die dit gedrag opmerken. Tenzij mensen verantwoordelijk worden gehouden, leiden deze gevallen van seksuele intimidatie, pesten en discriminatie tot onvrede, smeulende spanningen, verlies van moraal met negatieve gevolgen voor de bedrijfscultuur.

Als oprichters of senior managers is het belangrijk om op de hoogte te zijn van de belangrijkste factoren die het risico op aanstootgevend gedrag onder teamleden vergroten om aandachtiger te zijn voor deze teams en aanstootgevend gedrag aan te pakken voordat ze escaleren. Hoewel er verschillende factoren zijn, staan ​​hieronder enkele voorbeelden van de belangrijkste.

Werkplekken met werknemers van "Superstar"

In gevallen waarin sommige werknemers als bijzonder waardevol worden ervaren voor de werkgever - bijvoorbeeld een top sales manager die wonderen doet voor uw cijfers of een zeer gewilde onderzoeker met een behoorlijke hoeveelheid invloed bij het topmanagement. Hier kan het senior managementteam terughoudend zijn om het gedrag van hun waardevolle medewerkers uit te dagen uit angst hen te verliezen aan hun concurrenten. Deze ‘cultuur van stilte’ leidt ertoe dat deze hoogwaardige werknemers een overtuiging cultiveren dat de algemene regels van de werkplek niet op hen van toepassing zijn en dat zij straffeloos handelen.

Gedecentraliseerde werkplekken

Een behoorlijk aantal van onze klanten neemt vaak contact met ons op omdat ze het gevoel hadden dat het vanwege het gedecentraliseerde karakter van hun bedrijf een grotere uitdaging is om bewustwording te creëren over eventueel onfatsoenlijk gedrag en voor hun management om tijdig in te grijpen. Het staat buiten kijf dat gedecentraliseerde werkplekken vaak relatief geïsoleerd opereren en gekenmerkt worden door beperkte communicatie tussen organisatieniveaus. Dit kan een klimaat bevorderen waarin intimidatie ongecontroleerd kan blijven. Als er een bedrijf met meer dan 10 vestigingen op verschillende locaties is, kunnen sommige managers zich niet verantwoordelijk voelen voor hun gedrag en kunnen ze buiten de grenzen van de werkplekregels handelen.

Werkkrachten met veel jonge werknemers

Werkplekken met veel jonge volwassenen die geen werkruimte-ervaring hebben, brengen vaak het risico op intimidatie met zich mee. Dit zijn werknemers in hun eerste of tweede baan en zijn zich vaak minder bewust van wetten en werkpleknormen. Hun gebrek aan ervaring betekent vaak dat ze geen onderscheid maken tussen geciviliseerde interactie die overgaat op ongepast gedrag. Jonge werknemers die lastigvallen, hebben misschien niet de volwassenheid om de gevolgen te begrijpen of er om te geven. Ook kunnen kwetsbare jonge werknemers die het doelwit zijn van aanstootgevend gedrag, onvoldoende zelfvertrouwen hebben om aanstootgevend gedrag te weerstaan ​​dat hen ongemakkelijk maakt.

Homogene werkomgeving

Aanstootgevend gedrag komt vaker voor wanneer er een gebrek aan diversiteit is. Raciale of etnische intimidatie vindt bijvoorbeeld vaak plaats waarbij één ras of etniciteit de overhand heeft. Werknemers die tot de meerderheid behoren, kunnen zich bedreigd voelen door mensen die ze als 'anders' beschouwen. Ze kunnen bang zijn dat hun baan gevaar loopt of dat de werkcultuur kan veranderen, of ze kunnen gewoon ongemakkelijk zijn bij mensen uit andere culturen die niet zoals zij zijn.

Werkplekken met aanzienlijke machtsverschillen

Hoewel de meeste werkplekken machtsverschillen tussen verschillende groepen hebben, kan een aanzienlijk machtsverschil een ernstige risicofactor zijn. Werkplekken waar de leidinggevenden en het administratieve personeel nauw samenwerken of senior managers vaak samenwerken met uitbestede werknemers, dit biedt kansen voor intimidatie en ongewenst gedrag.

Werknemers met een lage status kunnen bijzonder gevoelig zijn omdat werknemers met een hoge status zich aangemoedigd kunnen voelen om hen te exploiteren. De machtsdynamiek betekent hier vaak dat werknemers met een lage status de neiging hebben zich minder bewust te zijn of niet te begrijpen hoe interne klachtenkanalen werken en terughoudend zijn om intimidatie te melden omdat ze bang zijn voor de gevolgen van rapportage - ze willen zich niet schamen of gebrandmerkt worden als onruststokers.

Posities die afhankelijk zijn van klantenservice of klanttevredenheid

In gevallen waarin de beloning van een medewerker rechtstreeks gekoppeld is aan klanttevredenheid of klantenservice, is het risico op aanstootgevend gedrag vaak hoger. Een verkoopvertegenwoordiger die een forse bonus ontvangt voor het sluiten van de deal, verkiest bijvoorbeeld liever ongepast of intimiderend gedrag dan financieel verlies te lijden.

Concluderend is er geen eenvoudige oplossing om aanstootgevend gedrag aan te pakken, maar het creëren en behouden van bewustzijn over de risicofactoren is altijd de eerste stap. Oprichters en managers moeten zich bewust zijn van deze factoren en meer aandacht besteden aan teams en individuen met een hoger risico op dergelijk gedrag. Naarmate het bedrijf groeit, wordt het uitdagender om de teamdynamiek te observeren en zich bewust te zijn van deze problemen die langzaam ingebed raken in de bedrijfscultuur.

Het overzien hiervan zal uiteindelijk leiden tot een onaangename en giftige omgeving die productiviteit en efficiëntie belemmert. Het is beter om de richtlijnen vast te stellen en over de juiste infrastructuur en technologische hulpmiddelen te beschikken om dit vanaf het begin aan te pakken.