De prestatiebeoordeling is dood, leve de prestatiebeoordeling (eh ... Best-Self!)

Afbeelding tegoed: Loren Javier

Toen grote bedrijven zoals Adobe, GE, Deloitte en Microsoft hun jaarlijkse prestatiebeoordelingen achterwege lieten, gingen ze op zee in de wereld van prestatiebeheer. Er is nu bijna universele overeenstemming dat deze verouderde praktijken niet werken en moeten verdwijnen, maar heel weinig overeenstemming over wat te doen. Door deze kloof hebben HR- en bedrijfsleiders hun hoofd krabben.

Vorige maand stuurde ik een e-mail naar al onze medewerkers (die ik hieronder heb opgenomen) waarin ik mijn visie voor de volgende belangrijke stuwkracht van 15Five deelde - namelijk hoe we de jaarlijkse prestatiebeoordeling willen vervangen door iets unieks ontworpen voor de tijden die we vinden onszelf vandaag.

Het zal geen verrassing zijn dat de praktijk van traditionele jaarlijkse prestatiebeoordelingen eindelijk wordt opgegeven, gezien het feit dat de wereld van het werk er heel anders uitziet dan toen de jaarlijkse functioneringsgesprekken voor het eerst in de jaren 40 bekend werden. Wij mensen hebben de neiging om praktijken te ontwikkelen die zijn ontworpen om de situaties aan te pakken waarmee we op een specifiek tijdstip worden geconfronteerd, maar klampen zich dan vast aan diezelfde praktijken ver voorbij hun nuttige leven, totdat ze daadwerkelijk contraproductief worden.

In het geval van jaarlijkse beoordelingen zijn ze niet alleen een ineffectieve overblijfsel van een voorbije leeftijd, maar in veel situaties zijn ze ook schadelijk voor de teams, individuen en bedrijfsculturen die ze gebruiken.

In een recent HBR-artikel over deze verschuiving delen Peter Cappelli en Anna Tavis een verhaal over het hoofd van HR van de geneesmiddelenfabrikant Coloran, die in 2002 de jaarlijkse prestatiebeoordeling verliet en deze verving door wat hij een effectievere manier vond van het versterken van gewenst gedrag. Het artikel gaat verder,

Destijds leek het idee om het traditionele beoordelingsproces te verlaten - en alles wat daaruit voortkwam - ketters. Maar nu, volgens sommige schattingen, doet meer dan een derde van de Amerikaanse bedrijven precies dat. Van Silicon Valley tot New York, en in kantoren over de hele wereld, vervangen bedrijven jaarlijkse beoordelingen door frequente, informele check-ins tussen managers en werknemers.

Mijn bedrijf 15Five kwam toevallig midden in deze enorme verschuiving terecht. We pionierden met het gebruik van technologie om diezelfde frequente, informele check-ins tussen managers en werknemers mogelijk te maken waar zoveel bedrijven naartoe komen. Dat is geweldig geweest voor bedrijven, maar ik heb ook al lang het gevoel dat het niet genoeg is.

Ja, ik ben het ermee eens dat prestatiebeoordelingen in hun traditionele vorm (meestal jaarlijks gedaan, vaak omslachtig, achterlijker dan toekomstgericht en meer gericht op het geven van iemand een cijfer dan authentiek om hen te helpen zichzelf of hun prestaties in de loop van de tijd te verbeteren) moeten gaan , maar ik denk dat het volledig verlaten van de baby de baby met het badwater weggooit.

Er is een groot voordeel van de praktijk van reflectie, zowel zelfreflectie als de reflectie die we van anderen ontvangen. Wekelijks reflecteren tijdens zoiets als een check-in is geweldig om ervoor te zorgen dat wij en de mensen die voor ons werken op koers blijven, in staat zijn om te corrigeren wanneer dat nodig is, en in staat zijn om de continue feedback te geven en te krijgen die nodig is om te presteren op ons best.

Maar wekelijks is een veel te frequent interval om na te denken over hoe we in de loop van de tijd groeien en ontwikkelen. Gezien het tempo en de aard van het bedrijfsleven vandaag gecombineerd met de valkuilen van recentheidsbias (d.w.z. dat we veel meer gewicht en geloofwaardigheid hechten aan onze recente herinneringen), is jaarlijks veel te lang. Als we een structuur gaan creëren om iemand in de loop van de tijd te helpen groeien en ontwikkelen, hebben we daar iets tussenin nodig.

Dus ik vroeg me af, als we met een absoluut schone lei zouden beginnen, wat zouden we kunnen creëren voor de tijd waarin we ons vandaag bevinden?

Mijn antwoord op die vraag staat gedetailleerd in de onderstaande e-mail die ik vorige maand met 15Five heb gedeeld.

Ik hoor graag je mening en feedback in de reacties hieronder. En als u met ons mee wilt op deze reis (we zijn van plan om eind november uit te brengen), kunt u ons vinden op http://15five.com.

Postscriptum Harvard Business Review heeft uitstekend werk verricht bij het volgen van de ontwikkeling van deze verschuiving. Als je verder wilt lezen, bekijk dan het nu beroemde artikel van april 2015, Reinventing Performance Management en The Performance Management Revolution: The Future of Performance Reviews, gepubliceerd in oktober 2016.

- - - - - Doorgestuurd bericht - - - - -
Van: David Hassell
Datum: do, 7 september 2017 om 14:27 uur
Onderwerp: 15 vijf beoordelingen
Aan: 15Five Team

Team:

Het is een oude visie van ons geweest om de prestatiebeoordeling opnieuw uit te vinden. Het is nu voor bijna iedereen in de HR-wereld duidelijk dat het oude model van traditionele, omslachtige, vervelende, langdurige, jaarlijkse beoordelingen niet alleen ineffectief zijn en meer kosten dan het rendement dat ze bieden, maar in veel gevallen zelfs schadelijk zijn voor werknemers en de bedrijven waar ze werken.

15Vijf tot nu toe maakte al deel uit van de oplossing en zorgde voor regelmatige, wendbare, lichtgewicht communicatie tussen managers en hun werknemers. Sommige bedrijven hebben zelfs hun beoordelingsprocessen volledig weggegooid en vertrouwden uitsluitend op 15Five om het gat te vullen (denk aan Colleen McCreary bij Vevo en haar eerdere bedrijven).

Maar we hebben altijd geloofd dat dit slechts een deel van de oplossing is, dat er een cyclus van reflectie en intentie moest zijn die langer is dan een week, maar veel korter dan de jaarlijkse cyclus (die vatbaar is voor de recentheidsbias van alleen de onmiddellijk Hoe dan ook, en dat gebeurt ook zo zelden dat het uit de normale workflow van mensen komt, dus het verkrijgen van compliance is een enorme uitdaging).

Daartoe hebben we ons altijd een beoordelingsproces voorgesteld dat driemaandelijks, lichtgewicht, mooi en zelfs heerlijk in gebruik was, dat veel meer gericht was op het ondersteunen van werknemers bij het worden van hun beste zelf dan simpelweg het geven van een cijfer (hoewel ze werkgevers nog steeds een manier geven om hun mensen beoordelen), en dat is uiteindelijk ontwikkeld met een raamwerk op basis van positieve psychologie en de groeimindset.

Tot op heden is er nog geen universele overeenstemming over wat te doen, hoewel er nu bijna universele overeenstemming is dat traditionele beoordelingen van prestaties diep gebrekkig zijn, zo niet ronduit dood. Ik geloof dat onze oplossing de volgende kan zijn.

De ruimte creëren voor mensen om hun grootste zelf te zijn. Het potentieel van elk lid van het wereldwijde personeel ontsluiten. Dit zijn onze missie en visie, en waarom we bestaan. En hoewel het duidelijk is, creëren de gesprekken die 15Five natuurlijk initieert, meer openheid, transparantie, verantwoording en uiteindelijk vertrouwen in teams, en het is duidelijk dat 15Five managers en werknemers een veel grotere impuls geeft aan hun mensen (beide belangrijke hoekstenen die nodig zijn voor mensen om te gedijen op de werkplek), we zijn nog steeds een beetje verlegen geweest over het duidelijk maken van het diepere doel en de intentie van het product en ons bedrijf.

Ik geloof dat we met deze Reviews-functie de mogelijkheid hebben om een ​​geheel andere en krachtigere context en doel te stellen voor niet alleen Reviews, maar voor het volledige 15Five-product. En ik geloof dat dit kan leiden tot de best mogelijke prestaties in de loop van de tijd voor teams die 15Five gebruiken, door mensen te ondersteunen bij het benutten van hun sterke punten en in de loop van de tijd te groeien en te evolueren naar de beste versies van zichzelf. Dit is onze merkbelofte en we zijn er nog nooit zo dicht bij geweest om het volledig waar te maken.

Ik ben enorm trots op ons productteam voor het opvoeren en krijgen van de eerste MVP van dit product zo snel en volledig op het glas. Er is nog veel te doen en we zullen nog enige tijd op deze basis voortbouwen, maar deze eerste versie brengt ons in het spel zodat we onze visie tot leven kunnen brengen. De tijd is nu duidelijk.

Ironisch genoeg lijkt het tot nu toe het moeilijkste deel van dit proces geweest om dit ding te noemen! De term "Performance Review" is een geladen term. Het heeft voor de meeste mensen al een bepaalde betekenis gekregen, en veel mensen hebben een negatieve emotionele ervaring door er gewoon aan te denken. Het wordt meestal voorafgegaan door het woord "gevreesd". Onszelf aan die taal hechten zou een zeer slechte keuze zijn.

Bij het uitvinden van iets nieuws is er altijd een mogelijkheid om ook iets nieuws in taal te creëren. Simon Sinek deed dit briljant met zijn concept WAAROM. De termen 'missie' en 'visie' waren misbruikt en misbruikt tot het punt waarop hun betekenis was verloren en in veel gevallen aanleiding gaf tot scepsis en cynisme. Hij was in staat om te wijzen op de kracht en waarheid van de concepten waar ze aanvankelijk voor stonden, en blaasde nieuw leven in het belang van het doel in de zakenwereld.

We hebben de mogelijkheid om hetzelfde te doen. Iets geheel nieuws creëren heeft echter ook risico's. Het kan mensen vervreemden of te ver buiten bereik zijn of zich uitstrekken van hun bestaande wereldbeeld en waar ze naar op zoek zijn. Om die reden hebben we besloten het woord 'Beoordelingen' te houden, maar het opnieuw te contextualiseren met iets anders dan 'Prestaties'. Door het woord beoordelingen te houden, kunnen we een brug slaan voor mensen die op zoek zijn naar een 'prestatiebeoordeling'. Door de beoordeling opnieuw te contextualiseren met een ander bijvoeglijk naamwoord, kunnen we een geheel nieuwe context en perspectief creëren, waardoor we dat nieuwe leven krijgen waar we naar op zoek zijn voor.

Een van de grootste verschuivingen die we in de buurt van Reviews willen doorvoeren, is de context voor werknemers verschuiven van een situatie waarin het lijkt dat het vooral gaat om beoordeeld en beoordeeld worden naar een waar het vooral gaat om het ondersteunen van hen op hun reis van voortdurende groei, ontwikkeling, impact en succes (terwijl er nog steeds wordt gehandhaafd, is nog steeds een essentieel onderdeel waarmee de manager / werkgever zijn mensen effectief kan beoordelen).

Bij het kiezen van een naam wilden we een bijvoeglijk naamwoord bedenken dat overduidelijk maakte dat het doel van de Review (die uiteindelijk het begin- en eindpunt van iemands ervaring met 15Five wordt), gaat over mensen helpen groeien en evolueren naar hun grootste zelf. Wij zijn ervan overtuigd dat individuele hoge prestaties een natuurlijk bijproduct zijn van iemand die zijn beste zelf is en wordt.

Daarom hebben we besloten deze functie de Best-Self Review te noemen. In de navigatie van 15Five zullen we dit eenvoudigweg 'Beoordelingen' noemen, maar als u eenmaal in de functie zelf bent, zal het de titel 'Beste zelfbeoordeling' krijgen en meer context bieden aan de verschillende belanghebbenden die het gebruiken - aan de werknemer, wij zal uitleggen dat deze beoordelingscycli (die beginnen met het stellen van duidelijke groei-intenties en persoonlijke ontwikkelings-OKR's naast hun bedrijfsgerichte OKR's) zijn ontworpen om hen de voortdurende reflectie te geven die nodig is om te blijven leren, groeien, evolueren en hun beste zelf te worden . Voor managers zal het hen de context geven dat hun rol als manager is om te helpen het beste in hun mensen naar voren te brengen, wat op zijn beurt leidt tot hoge prestaties, en dat de reflectie die ze bieden voor dat doel is. En voor collega's die uiteindelijk zullen deelnemen aan de 360-component hiervan, zullen we context geven dat het doel van deze 360's is dat we allemaal kunnen samenzweren voor elkaars grootheid.

Ik weet dat er enige zorgen zijn over de naam "Best-Self". Is het niet professioneel? Zullen mensen hierdoor worden uitgeschakeld? Is het niet duidelijk wat het betekent?

Hoewel het waar is, wordt het (nog) niet veel gebruikt in het bedrijfsleven, denk ik dat het een heel belangrijk concept is dat mensen gemakkelijk kunnen 'begrijpen'. Bovendien is er eigenlijk al geweldig onderzoek en gebruik van de term in hoog aangeschreven professionele kringen.

Twee waar ik op zal wijzen zijn de eerste, de Reflected Best Self Exercise, uitgegeven door het Center for Positive Organisations van de University of Michigan (een organisatie die we filosofisch nauw op elkaar afstemmen). Dit proces wordt bepleit door de gewaardeerde Wharton-professor en TED-spreker Adam Grant, die onlangs co-auteur was van Option B met Sheryl Sandberg. Harvard Business Review heeft er ook over geschreven met behulp van de "beste zelf" -taal. Ten tweede schreef Harvard Business School, in samenwerking met een professor van het Center for Positive Organisations van de Universiteit van Michigan, een artikel met de titel How Best-Self Activation Emotions, Physiology and Employment Relationships beïnvloedt, waarin wordt geconcludeerd dat 'best-self-activatie verbeteringen in de emoties van mensen inspireerde, weerstand tegen ziekten, veerkracht tegen stress en burn-out, creatieve probleemoplossing, prestaties onder druk en relaties met hun werkgever. ”

Uiteindelijk denk ik dat deze taal duidelijk en direct verwijst naar het hele doel en de intentie van ons WAAROM en onze Visie. In plaats van iets te gebruiken dat iets abstracter, metaforisch, afgezwakt of enigszins verwijderd is, stellen we ons in staat duidelijk te maken waarom we hier zijn en wat we geloven. Ik geloof dat elk eerste ongemak dat iemand zou kunnen ondervinden bij het tegenkomen van deze nieuwe taal snel zal verdwijnen en "normaal" wordt in het licht van de kracht en effectiviteit van wat we bouwen.

Ik geloof dat het uitbrengen van de Best-Self Review een belangrijk buigpunt zal zijn in de geschiedenis van ons bedrijf, en dat we een aantal geweldige dagen te gaan hebben. Bedankt allemaal voor het maken van dit bedrijf tot wat het vandaag is, en voor het aanmelden op deze reis om je eigen beste zelf te worden. Ik schrijf veel van ons succes, en het feit dat we met zo'n relatief klein team zo ongelooflijk effectief en kapitaalefficiënt zijn geweest, aan die toewijding die we allemaal delen in onze eigen groei, ontwikkeling en ons beste zelf worden. Ik ben er ook vast van overtuigd dat we een bedrijfsmodel bouwen dat in toenemende mate als opmerkelijk zal worden beschouwd en een model is om na te gaan hoe succesvoller we worden.

David

David Hassell
CEO bij 15Five
http://www.15five.com/

Als je dit verhaal leuk vond, klik dan op de -knop en deel het om anderen te helpen het te vinden! Voel je vrij om hieronder een reactie achter te laten.

The Mission publiceert verhalen, video's en podcasts die slimme mensen slimmer maken. U kunt zich abonneren om ze hier te krijgen. Door je te abonneren en te delen, kun je drie (super geweldige) prijzen winnen!